Bevragen en selecteren van externe kandidaten binnen de context van openbare aanbestedingen

Uitdaging, een frequent en éénvoudig voorbeeld

Een aanbestedende overheid beschrijft in haar bestek (RFP):

… Minstens tien (10) cv’s van junior web applicatie softwareontwikkelaars en minstens drie (3) cv’s van senior web applicatie softwareontwikkelaars die voor deze opdracht zullen ingezet worden. Uit deze cv’s moet blijken dat de door de aanbieder voorgestelde medewerkers de kennis, competenties, maturiteit en ervaring hebben om het onderwerp van deze aanbesteding, namelijk het ontwikkelen van deze webgebaseerde HR-applicatie in opdracht van de inrichtende macht kwaliteitsvol tot een succes te maken. Om voor deze opdracht als ‘junior medewerker’ in aanmerking te komen moet minstens twee jaar ervaring met het ontwikkelen van web applicaties bewezen worden. Om voor deze opdracht als ‘senior medewerker’ in aanmerking te komen moet minstens vijf jaar ervaring bewezen worden. De medewerkers dienen zowel zelfstandig als in teamverband goed te kunnen functioneren, over perfecte communicatievaardigheden te beschikken en stressbestendig te zijn. De door het programma office van de opdrachtgever opgelegde regels inzake het ontwikkelen van veilige softwarecode dienen gerespecteerd te worden. Etc. …

Vanzelfsprekend is dit voor mogelijke aanbieders een interessante opportuniteit om gedurende de looptijd van dit project op zijn minst tien junior en drie senior software ontwikkelaars uit te besteden. Heel logisch dus dat de kandidaten een positief gevolg geven aan de vraag van de opdrachtgever.

Op deze RFP hebben acht kandidaat firma’s positief en reglementair geantwoord.

Onze vraag is nu: Hoe zal de aanbestedende overheid deze vele tientallen CV’s objectief beoordelen. Voor alle duidelijkheid gaat het in ons voorbeeld over minstens 8 * 13 = 104 CV’s.

Wat wij voor u kunnen betekenen

Contextueel creëren wij functiebeschrijvingen en job succes formules - junior en senior web applicatie softwareontwikkelaars - die gebaseerd zijn op objectief en meetbare criteria en essentiële, wenselijke en te vermijden eigenschappen voor de job. Dit laat de opdrachtgever toe om factoren voor selectie effectief te toetsen en enkel en alleen kandidaten en medewerkers toe te laten die effectief passen binnen de context van de opdracht.

Creëren van een Harrison Talent Solutions omgeving specifiek per aanbesteding.

Toegevoegde waarde

• Kostenbesparend;

• Alle kandidaten worden beoordeeld op basis van dezelfde criteria;

• Gestructureerd.

Hamvragen

• Wat wil zeggen:

  • Zelfstandig en in teamverband kunnen functioneren;

  • Over perfecte communicatievaardigheden beschikken;

  • Stressbestendig zijn;

  • Kwaliteitsvol;

  • Etc.

• Welke zijn de meest geschikte kandidaten?

Opleveringen

• Functiebeschrijving voor publicatie in het bestek;

• Job Succes Formule (JSF) met bekwaamheidsfactoren: opleiding, algemene en specifieke ervaring, certificaten, skills en mogelijkheden, etc. en geschiktheidseigenschappen: passie voor de job, werkvoorkeuren, interpersoonlijke vaardigheden, gedragsmatige competenties, gedrag onder stress, etc.

Toepassingsgebieden

• Selectie van externe kandidaten.